6. Kommunen som arbeidsgiver

Sør-Odal kommune har en stabil arbeidstokk, med en forholdsvis høy gjennomsnittsalder på 46,8 år. Det har i 2019 vært en økning i antall faste årsverk.  Lik tidligere år, skyldes økningen i stor grad flere ressurskrevende brukere i Helse og Omsorg.

Lønn og tariff

I 2019 ble det gjennomført et mellomoppgjør med lokale forhandlinger i kapittel 3 og 5. 

Prioriteringer som ble lagt til grunn er de som ble vedtatt i lokal lønnsplan. Det ble rettet opp en del skjevheter og nivået avdelingsleder ble prioritert. Fordi vi nå er en skole, var det noen medarbeidere som har hatt ledende stillinger tidligere som ikke ble prioritert fordi de har beholdt sine lederlønninger.

Alle organisasjonene stiller med egne forhandlingsutvalg, med unntak av de mindre organisasjonene som samarbeider. Arbeidsgivers forhandlingsutvalg består av rådmann HR-leder og HR-rådgiver. Partene kom til enighet og forhandlingene ble gjennomført uten brudd.  

Tillitsvalgte og vernetjenesten

Hovedavtalen er et virkemiddel for å sikre gode prosesser mellom partene, og dermed opprettholde et godt samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, basert på tillit og gjensidig forståelse. Tjenester av god kvalitet som er tilpasset brukernes behov, forutsetter gode prosesser og medvirkning. Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres, og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles, slik at denne bidrar til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting.  

I Sør-Odal kommune er de tillitsvalgte/kontaktpersoner fra over 13 ulike arbeidstakerorganisasjoner. Tre forbund har frikjøpt tillitsvalgte i ulik stillingsstørrelse. De deltar blant annet i medbestemmelsesmøte, der rådmannen med sentrale ledere møter de hovedtillitsvalgte fra arbeidstakerorganisasjonene. De deltar også i partssammensatt utvalg. Samarbeidet mellom rådmannen og de tillitsvalgte oppleves som veldig godt. 

Verneombudets rolle er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. I Sør-Odal kommune har vi 20 verneområder med tilhørende verneombud, og ett hovedverneombud som er frikjøpt i 20 % stilling i tillegg til fritak til møter o.l.

Nærværsarbeid og arbeidsmiljø

Sør-Odal kommune skal ha et godt arbeidsmiljø. Dette vil kommunen oppnå gjennom et systematisk HMS-arbeid. I gjennomføringen av HMS-arbeidet, samarbeider Sør-Odal kommune med andre aktører, som bedriftshelsetjeneste og NAV arbeidslivssenter. Sør-Odal kommune oppfordrer sine arbeidstakere til at de på en trygg måte, og uten fare for gjengjeldelse, kan varsle om kritikkverdige forhold av typen diskriminering, mobbing og trakassering. Kommunen har utarbeidet egne rutiner for tilfeller der varsling er nødvendig.  Varslingen er en del av interkontrollen og går via vårt varslings- avvik- og dokumentasjonsverktøy Kilden (under).

Høsten 2018 ble Sør-Odal kommune med i prosjektet NED. NED er et samarbeid mellom KS og NAV som har som mål å redusere sykefraværet i kommuner i Norge. NED har et stort fokus på holdninger til sykefravær, og hva som bidrar til et helsefremmende arbeidsmiljø. I 2019 ble det jobbet på hver enhet og avdeling med dialogduk og utarbeidet egne handlingsplaner for videre NED arbeid.

Fravær og nærvær

Det jobbes kontinuerlig med nærværsarbeid og kommunen samarbeider godt med NAV Arbeidslivssenter og bedriftshelsetjenesten Salutis. 

Vi ser av tabellen at det totale sykefraværet har gått noe ned i 2019.  

IA-avtalen har blitt revidert, og vi fikk ny avtale 1.1.2019. Det er flere endringer i denne som har betydning for hvordan vi jobber med nærværsarbeid i Sør-Odal kommune. Blant annet har vi takket ja til et IA utviklingsarbeid i barnehagene og på sykehjemmet, i regi av NAV arbeidslivssenter. Dette starter opp våren 2020.

Det er også jobbet med sykefraværsprosessene våre, og gjort endringer i disse. Den største endringen er at medarbeidere følges opp tett av nærmeste leder og HR avdelingen, også etter maksdato. Målet er å få medarbeiderne raskere tilbake i jobb. 

Det er gjennomført fire AMU-møter og to møter i partssammensatt utvalg. Sykefravær, handlingsplaner NED, prosedyrer for avvik og ny IA-avtale har vært blant sakene som har blitt behandlet i hoved AMU. 

Ansattprofil og likestilling 

I henhold til likestillingsloven § 1a og kommuneloven § 48 skal kommunene redegjøre for den faktiske tilstanden i kommunen når det gjelder likestilling. Det er gitt en utfyllende rapport i årsberetningen for 2019. Likestilling er et gjennomgående prinsipp i Sør-Odal kommune. Kommunen arbeider aktivt med å rekruttere medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og/eller nedsatt funksjonsnivå. Medarbeiderne i kommunen skal reflektere og representere innbyggernes sammensetning. Likestilling skal være et strategisk arbeid for Sør-Odal kommune. Det handler om vår legitimitet som en framtidsrettet og attraktiv kommune for våre medarbeidere. 

Likestilling og likelønn

Det er fremdeles utfordringer i likestillingsarbeidet i Norge. Forskjeller i arbeids- og samfunnsliv gir ulik fordeling av inntekt og karriere. Sør-Odal Kommune er en kjønnsdelt arbeidsplass. Vi ønsker oss flere menn inn i de kvinnedominerte yrkene i helsesektoren og i barnehagene, og flere kvinner i de typisk mannsdominerte yrkene. Lønnen til våre medarbeidere fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer, allikevel har våre mannlige medarbeidere høyere lønn i gjennomsnitt enn våre kvinnelige medarbeidere. Noe av årsaken til dette kan være at det er flere ufaglærte kvinner enn menn. Målet er at medarbeiderne i Sør-Odal kommune skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. 

Stillingsstørrelse og heltidskultur

Vi både ønsker og trenger en kulturendring der medarbeidere, ledere, folkevalgte og tillitsvalgte ser viktigheten av heltidskultur og hva det innebærer for den enkelte, for organisasjonen og for kvaliteten på tjenestene vi leverer til innbyggerne. 

I 2019 har vi samarbeidet om en felles strategi for heltidskultur med Nord-Odal kommune. Vi mener vi kan dra nytte av hverandres erfaringer og muligheter, og finne større felles prosjekter. På den måten kan vi ha flere tiltak på heltidskultur. Vi ønsker å få ut de positive effektene ved heltidskultur:

• Bedre effekt grunnet bedre læringsmiljø, og mer engasjerte og involverte medarbeidere.
• Et bedre arbeidsmiljø gjennom bedre lønns- og arbeidsvilkår, bedre balanse mellom arbeid og familie, og økt trivsel og lavere sykefravær. 
• Bedre kvalitet på tjenestene gjennom forutsigbarhet og kontinuitet ved at brukerne har færre mennesker å forholde seg til, tjenester tilpasset døgnrytme og større ro i hverdagen og økt sikkerhet.

Prosjektet er nå etablert med styringsgruppe, prosjektgruppe og referansegruppe, dette arbeidet intensiveres i 2020 og årene fremover. 

Kvalitetsstyring 

For å møte framtidens utfordringer må vi ta en del strategiske valg, som innebærer noen endringer. Vi skal blant annet bruke teknologi til å fornye, forenkle og forbedre, og vi skal tilrettelegge for brukermedvirkning til utforming og gjennomføring av vårt samfunnsoppdrag slik at vi treffer innbyggernes behov enda bedre. 

For at brukermedvirkning, ny teknologi, eller andre endringer i samfunnet skal resultere i forbedring av tjenestene våre, må vi endre måten vi utfører arbeidet vårt på. Kommunen skal ha en brukerorientert, tverrfaglig og helhetlig måte å utvikle tjenester på. Det handler om å organisere mennesker, prosesser og systemer på en måte som sikrer effektivitet, oversikt, tilgjengelighet og gode brukeropplevelser. Dette er et område som også er vektlagt i den nye arbeidsgiverstrategien.

Vi skal frigjøre tid og ressurser til å bedre vår gjennomføringsevne og levere de beste tjenestene. Kontinuerlig forbedring er viktig både i en kvalitetsmessig og økonomisk sammenheng. Ikke minst er det en holdning og et tankesett.

God kvalitetsstyring innebærer at leder systematisk følger opp virksomhetens planlegging og gjennomføring, evaluering og kontroll, slik at avvik resulterer i korrigering - og kontinuerlig forbedring i retning av våre overordnede mål. Aktive medarbeidere foreslår forbedringer og leter etter nye måter å løse oppgavene på. De har mot til å prøve og feile, og deler kompetanse og erfaringer på tvers av organisatoriske skiller.

Vi skal jobbe sammen mot felles mål, og det gjør vi gjennom å ha fokus på hva vi gjør for at tjenester skal oppleves sammenhengende, være koordinert og utføres effektivt til brukerens beste.  Oppgaver på ulike tjenesteområder henger ofte sammen, og har den samme målgruppen de skal yte tjenester for. En familie vil for eksempel gjerne trenge både helsetjenester, skole/barnehage, bolig og vei mm. 

Kilden er hele kommunens felles kvalitetsstyringssystem, der våre sentrale arbeidsprosesser dokumenteres med ledende og støttende prosesser. Her meldes og håndteres avvik, og nye medarbeidere kan finne informasjon og få opplæring.

I kartleggingen av hvordan vi gjennomfører arbeidsprosessene våre i dag, identifiserer vi muligheter og risikoområder, korrigerer og gjør forbedringer. 

Arbeidet og tankesettet om kontinuerlig forbedring blir gjentatt i arbeidsgiverstrategien som et av tre hovedmål.

Arbeidsgiverstrategi

Sør-Odal kommune er kommunens største arbeidsplass, og en viktig aktør i utviklingen av kommunen og regionen. Vi er en arbeidsgiver som er positive til å møte framtidens krav og utfordringer. Hvordan vi gjennomfører vårt samfunnsoppdrag, og hvilke verdier vi står for, har stor betydning for innbyggerne og lokaldemokratiet i kommunen. Vi er en kommune som er på innbyggernes side.

Høsten 2018 begynte arbeidet med å utforme en arbeidsgiverstrategi. I strategien beskriver vi hvilken type organisasjon vi ønsker å være, og forventinger til hvordan vi skal opptre som arbeidstaker og arbeidsgiver. Vi deltok i et nettverk med flere andre kommuner, og arbeidet ble avsluttet før nyttår 2019. Strategien skal vedtas i kommunestyret i begynnelsen av 2020.

De tre hovedmålene i strategien omhandler ledere som mobiliserer til gjennomføring, riktig kompetanse til rett tid og kultur for kontinuerlig forbedring. Arbeidsgiverstrategien har behold verdiene tillit, respekt og lojalitet i tillegg til Ja! –visjonen.

Rekruttere, beholde og utvikle

I arbeidsgiverstrategien har vi beskrevet to hovedutfordringer:

Tilgang til og forvaltning av egen arbeidskraft

• Vi vil ha behov for økt spesialistkompetanse og dyktige generalister. Det vil bli et strammere arbeidsmarked. Høy gjennomsnittsalder gjør at mange må erstattes på kort tid. Kommunesektoren er preget av et høyt sykefravær, og mange unge velger å flytte ut av kommunen.

Vi ønsker å være en attraktiv arbeidsplass, og har fokus på et godt arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanse og kvalitet, slik at vi kan rekruttere, beholde og utvikle våre medarbeidere.
Vi ser at enkelte yrkesgrupper er vanskelig å rekruttere. Vår legitimitet og gjennomføringsevne avhenger av kompetente medarbeidere. Vi ønsker at alle medarbeidere skal få bruke og utvikle sitt potensial innenfor kommunens behov i alle faser av arbeidslivet. Vi har tro på at ved å tilby faglige utfordringer og utvikling innenfor rammen av robuste fagmiljøer, og har målrettede utviklings- og karrieremuligheter, vil det føre til et godt omdømme og en arbeidsplass der medarbeiderne trives.

Evne til utvikling og nyskaping

• Vi opplever allerede i dag at det er gap mellom kommunens ressurser og forventinger fra omgivelsene. Dette gapet blir ikke mindre i fremtiden. Vi kan ikke forvente å ha de samme effektiviseringsgevinstene med tradisjonelle nedbemanninger fremover, og da må vi jobbe annerledes for å fortsette å levere gode tjenester til innbyggerne. Vi har et behov for innovasjon

Komplekse sosiale, helsemessige og miljømessige utfordringer er sammensatt, foranderlige i sin natur, og tett sammenvevd med andre problemer. Slik oppleves også arbeidet med å utvikle tjenester til innbyggerne. Tjenestene kjennetegnes ved at de ikke kan løses med enkeltstående innsats på ett samfunnsområde/fagfelt. Derfor trenger vi medarbeidere som tenker helhet og at framtidens utfordringer løses tverrfaglig og tverrsektorielt. Det innebærer at de er motstandsdyktige og robuste, og klarer å jobbe gjennom endringssituasjoner og være delaktige i å se mulighetsrommene som finnes til å jobbe annerledes. Trygge medarbeidere tør å være modig, prøve og feile, og på den måten evne å jobbe med utvikling og innovasjon innenfor sine områder.

Kompetanse er et viktig satsingsområde, og kommunen har et lønnssystem som gir uttelling ved fullførte utdanninger og videreutdanninger. I Sør-Odal kommune har vi også et stor fokus på fagarbeidere, og vi har opprettholdt antallet med 1 lærling per 500 innbyggere, noe som er en fordobling fra tidligere år. Vi tar hovedsakelig inn lærlinger i fagene barne- og ungdomsarbeiderfaget, helsefagarbeider og institusjonskokk. Kommunen tar også inn studenter i praksis. Vi anser dette for å være et viktig samfunnsoppdrag. Vi arbeider også sammen med NAV lokalt og andre aktører for å tilby arbeidstrening i kommunen, og tilby forskjellige former for praksisplasser.

På innbyggernes side, brukermedvirkning og samskaping

«På innbyggernes side» betyr at vi har fokus på digitalisering, innovasjon, endring og brukermedvirkning.  Hvis vi skal jobbe på en annen måte i framtiden, er det viktig at vi leverer det innbyggeren sier de har behov for, og ikke det vi tror de har behov for. Reell brukermedvirkning sikrer at vi jobber sammen om det beste og mest riktige tilbudet for innbyggerne. Det innebærer møter med innbyggere, men også regelmessige møter med frivillige, lag og foreninger i tillegg til brukergrupper. Når vi jobber godt med arbeidsprosessene i kvalitetssystemet, og utvikler, planlegger og organiserer tjenester som skaper gode brukeropplevelser, får vi til gode resultater. For å få innsikt i brukerens opplevelser, kan det også være nyttig å ta på seg brukerens sko. Da kan vi få en dypere forståelse for tjenesten.

Samfunnet trenger å skape nye løsninger og nye modeller for å møte velferdsstatens utfordringer. Samskaping kan være noe av svaret. Samskaping handler om å invitere inn til likeverdige samarbeidende partnerskap hvor ulike aktører får gi selvstendige bidrag til å definere, designe, implementere og drive fram løsninger sammen med profesjoner, forvalting og politiske myndigheter. Bedre koplinger av ressurser på tvers av sektorer og kompetansemiljøer er nødvendig. Mange opplever at det offentlige er kommet langt vekk fra innbyggerne, og at vi derfor trenger å styrke samfunnets demokratiske verdier.  

I samarbeid med integreringsenheten, organisasjonsenheten og NAV, har vi gjenåpnet rådhuskantinen. Kantinen har fått navnet Odali. Her jobber vi sammen om arbeidsavklaring, arbeidsutprøving og språkforståelse. Målgruppen er dem som av forskjellige årsaker har vært ute av arbeidslivet, og målet er at de skal ut i ordinært arbeid. Dette prosjektet har en veldig positiv synergieffekt. Odali har blitt et utstillingsvindu for blant annet fremmedkulturelle kvinner som i pressen omtales som en gruppe som sjelden eller aldri kommer ut i arbeid. Dette er et godt eksempel på hva vi kan få til gjennom å samarbeide på tvers.

Folkehelse

Folkehelsearbeid er samfunnets innsats for å påvirke faktorer som direkte eller indirekte fremmer befolkningens helse og trivsel, forebygger psykisk og somatisk sykdom, skade eller lidelse, eller som beskytter mot helsetrusler, og arbeid for en jevnere fordeling av faktorer som direkte eller indirekte påvirker helsen. Et av satsingsområdene i kommuneplanens samfunnsdel er folkehelse. Selv om folkehelse er mer enn summen av den enkeltes helsetilstand, så er det viktig å tenke folkehelse i alt vi gjør. 

Arbeidsdeltakelse og arbeidsmiljø har en effekt på psykisk og fysisk helse, og deltakelse i arbeid genererer ressurser og kvaliteter som er med på å fremme helse og trivsel. Det er mye helse i godt arbeid. Vi ønsker å fremme god folkehelse for våre medarbeider gjennom å jobbe systematisk og godt med nærværsarbeid og relasjons- og mestringsorientert ledelse.

Etikk og samfunnsansvar

Samfunnsansvar handler om hvordan verdier skapes. Det handler om hvordan kommunen påvirker mennesker, miljø og samfunn. Ansvarlige organisasjoner tar hensyn til dette. For at kommunen skal ta samfunnsansvar må det legges et strategisk arbeid til grunn som er forankret gjennom bedriftens verdigrunnlag. Sør-Odal kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Kommunen er gitt en betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Ansatte og folkevalgte har et stort ansvar som forvaltere av fellesskapets ressurser. 

Det er utarbeidet egne etiske retningslinjer som ble vedtatt av kommunestyret 07.03.2019. Målet med etiske retningslinjer er å skape en felles plattform for kommunen. Etiske retningslinjer sier noe om hvilken etisk standard organisasjonen vil ha og hvilke handlinger som ikke aksepteres. Vi viser også at vi tar et samfunnsansvar ved å jobbe strategisk med dette arbeidet.

I et fellesskap med sammenfallende moral og der de ansatte har en felles forståelse av grunnleggende prinsipper for handling, kan det gå lang tid mellom hver gang vi tenker på etiske dilemmaer. Kommunens ansatte og folkevalgte er enige om det meste og forstår hvorfor de andre prioriterer og velger som de gjør. Det er først når det oppstår uenighet, eller når vi utfordres ved at noen for eksempel stiller spørsmål ved det som gjøres, at vi blir klar over de etiske utfordringene igjen. Da må vi begynne å tenke igjennom prinsippene vi bygger på, og hvilke holdninger som ligger til grunn. Derfor er det viktig at de etiske retningslinjene blir brukt til refleksjon i det daglige arbeidet.

Etiske retningslinjer må være tilgjengelig, gjøres kjent og jevnlig benyttes til refleksjon over egen praksis. Formålet er å videreutvikle gode holdninger og god praksis. Derfor er etikk også implementert som en del av et introduksjonsprogram for nyansatte.