6. Kommunen som arbeidsgiver

Fordeling årsverk i Sør-Odal kommune

Sør-Odal kommune har en stabil arbeidsstokk, med en forholdsvis høy gjennomsnittsalder på 47 år. Det har i 2018 vært en økning i antall faste årsverk. Økning i helse og omsorg skyldes i stor grad flere ressurskrevende brukere.

Lønn/tariff

I 2018 ble det gjennomført et mellomoppgjør med lokale forhandlinger i kapittel 3 og 5. Prioriteringer som ble lagt til grunn var å rette opp skjevheter og gi tillegg på bakgrunn av kompetanse. Alle organisasjonene stiller med egne forhandlingsutvalg, med unntak av de mindre organisasjonene som samarbeider. Arbeidsgivers forhandlingsutvalg besto av rådmann, HR-leder og HR-rådgiver. Partene kom til enighet og forhandlingene ble gjennomført uten brudd. 

Tillitsvalgte og vernetjenesten

Hovedavtalen er et virkemiddel for å sikre gode prosesser mellom partene, og dermed opprettholde et godt samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, basert på tillit og gjensidig forståelse. Tjenester av god kvalitet som er tilpasset brukernes behov, forutsetter gode prosesser og medvirkning. Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres, og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles, slik at denne bidrar til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting. 

Hovedavtalen legger vekt på arbeid for et inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes arbeidsressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes til aktivt arbeid.

I Sør-Odal kommune er de tillitsvalgte/kontaktpersoner fra over 13 ulike arbeidstakerorganisasjoner. To forbund har frikjøpt tillitsvalgte i ulik stillingsstørrelse. De deltar blant annet i medbestemmelsesmøte, der rådmannen med sentrale ledere møter de hovedtillitsvalgte fra de største arbeidstakerorganisasjonene. De deltar også i partssammensatt utvalg. Samarbeidet mellom rådmannen og de tillitsvalgte oppleves som særdeles godt.

Verneombudets rolle er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Hvis du oppdager forhold som kan føre til ulykkes- eller helsefare, skal du straks varsle ledelsen og de som er utsatt for faren. I Sør-Odal kommune har vi 18 verneområder med tilhørende verneombud, og ett hovedverneombud som er frikjøpt i 20 % stilling i tillegg til fritak til møter o.l.

Arbeidsmiljø

Sør-Odal kommune skal ha et godt arbeidsmiljø. Dette vil kommunen oppnå gjennom et systematisk HMS-arbeid. I gjennomføringen av HMS-arbeidet, samarbeider Sør-Odal kommune med andre aktører, som bedriftshelsetjeneste og NAV arbeidslivssenter.

Nærværsarbeid

Kommunen jobber forebyggende med arbeid for å forhindre sykefravær. Vi trenger alle i arbeid. Høyt sykefravær er en av de største utfordringene norske kommuner har som arbeidsgivere. Det finnes mye forskning på temaet, og vi vet at tett og rask oppfølging fungerer. Derfor trenger lederne kompetanse på dette området. Vi snakker om en nærværskultur, fremfor fravær, for å flytte fokus fra reparasjon til forebygging. Satsingen fremover blir på et helsefremmende arbeidsmiljø der vi ser på hva som skaper nærvær til arbeidsplassen.

Vi ser av tabellen at det totale sykefraværet har vært rimelig stabilt.

Nærværsarbeid vil være kontinuerlig jobbing, og kommunen samarbeider godt med NAV Arbeidslivssenter og bedriftshelsetjenesten Salutis.

Det er gjennomført fire AMU-møter og to møter i partssammensatt utvalg. Partssammensatt utvalg har erstattet administrasjonsutvalget. Kommunestyret har vedtatt retningslinjer for utvalget.

NED-arbeidet

KS har inngått et prosjektsamarbeid med NAV for å bidra til å redusere sykefraværet i kommuner i Norge. IA ledelse 2.0 skal tilrettelegge for en systematisk innsats mot arbeidsplasser i kommuner med høyt sykefravær.

Forskning viser at enkelttiltak ikke har noen langsiktig effekt på sykefraværet. Kommunene må i større grad tenke helhetlig og langsiktig rundt sykefraværs- og nærværsarbeid. Det er en tydelig sammenheng mellom lederstil, arbeidsklima og sykefravær, og at kommuner som deltar i prosjektet har en nedgang i sykefraværet.

Sør-Odal startet sitt arbeid med NED høsten 2018. Dette blir vår store satsing på nærværsarbeid de neste årene.

Ansattprofil og likestilling

I henhold til likestillingslovens § 1a og kommunelovens § 48 skal kommunene redegjøre for den faktiske tilstanden i kommunen når det gjelder likestilling. Det er gitt en utfyllende rapport i årsberetningen for 2017. Sør-Odal kommune arbeider aktivt med å rekruttere medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og/eller nedsatt funksjonsnivå. Medarbeiderne i kommunen skal reflektere og representere innbyggernes sammensetning.

Likestilling og likelønn

Sør-Odal kommune er en kjønnsdelt arbeidsplass. Vi ønsker oss flere menn inn i de kvinnedominerte yrkene i helsesektoren og i barnehagene. Ser vi på gjennomsnittlig lønn, har mannlige ansatte i overkant av seks prosent høyere lønn enn kvinnelige ansatte. Forskjellen skyldes at det er flere ufaglærte kvinner enn menn, og at det er en sentralt styrt forskjell som vi jobber med for å bli utjevnet. Målet er at ansatte skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi.

Stillingsstørrelse og heltidskultur

Sør-Odal kommune har et mål om å øke antall hele stillinger og redusere uønsket deltid. Heltidskultur har også en stor betydning for kommunens attraktivitet som arbeidsgiver. Det er også bra for kommunes omdømme, fordi heltidskultur også har en positiv effekt på kvaliteten på tjenestene våre. Vi jobber med et prosjekt på heltidskultur, der formålet er å arbeide fram en strategi som fremmer heltidskultur. På slutten av 2018 inngikk vi et samarbeid med Nord-Odal kommune, for å se om vi klarer å komme videre med dette arbeidet. Det er mange likheter mellom kommunene, og det er ingen grunn til å utvikle strategier i den enkelte kommune. Vi ønsker gjennom dette samarbeidet å se på hva vi kan gjøre sammen.

Rekruttere, beholde og utvikle

Vi ønsker å være en attraktiv arbeidsplass, og har fokus på et godt arbeidsmiljø, god ledelse, kompetanse og kvalitet, slik at vi kan rekruttere, beholde og utvikle våre medarbeidere.

I Sør-Odal har vi hittil stort sett rekruttert den kompetansen vi trenger. Allikevel ser vi at det blir vanskeligere å rekruttere innenfor forskjellige høgskolegrupper. Dagens rekrutteringsutfordringer i norske primærkommuner er i hovedsak knyttet til yrkesgrupper som ingeniører, leger, psykologer og sykepleiere. På bakgrunn av dette, blir det viktig for Sør-Odal kommune å framstå som en attraktiv kommune å bo og jobbe i.

Sør-Odal kommune er en kompetansebedrift. Vi definerer oss som en lærende organisasjon, som har en kultur for å lære av egne og andres erfaringer, som jobber med kontinuerlig forbedring, ser helheten og deler kunnskapen.

Fordi kompetanse er et viktig satsingsområde, har kommunen et lønnssystem som gir uttelling ved fullførte utdanninger og videreutdanninger. I Sør-Odal kommune har vi også et stort fokus på fagarbeidere, og i 2018 doblet vi antall lærlinger fra 2017. Vi tar hovedsaklig inn lærlinger i fagene barne- og ungdomsarbeiderfaget, helsefagarbeider og institusjonskokk. Kommunen tar også inn studenter i praksis. Vi anser dette for å være et viktig samfunnsoppdrag. Vi arbeider også sammen med NAV lokalt og andre aktører for å tilby arbeidstrening i kommunen, og tilby forskjellige former for praksisplasser.

På innbyggernes side 

Den digitale fremtiden har kommet til Sør-Odal. Det gir oss mange muligheter og noen utfordringer. Et digitalt skifte innebærer en prosess der kommunen endrer hvordan den utfører sine oppgaver, tilbyr tjenester, jobber mer effektivt eller skaper helt nye tjenester. Brukermedvirkning, brukerfokus og brukeropplevelsen er selve kjernen i endringen.

Brukermedvirkning er et virkemiddel på flere nivå. Blant annet kan medvirkning bidra til økt treffsikkerhet i forhold til utformingen og gjennomføringen av både generelle og individuelle tilbud. 

I tillegg har brukermedvirkning en egenverdi i at mennesker som søker bistand, i likhet med andre, gjerne vil styre over viktige deler av eget liv. De ønsker å motta denne bistanden på egne premisser samtidig som de blir sett og respektert.

Samskaping

Samarbeid mellom aktører som utfyller hverandre, er sannsynligvis det sterkeste virkemiddelet for sosial innovasjon i lokalsamfunn. Per definisjon er samskaping er når to eller flere offentlige og private parter inngår i et likeverdig samarbeid, med hensikt å definere problemer og designe og implementere, nye og bedre løsninger. Samskaping er mer enn medvirkning, og vil utfordre oss til å søke samarbeid på et tidligere tidspunkt for å sikre likeverdig og ansvarliggjørende samskaping.

Frivilligheten og samskaping

Samskaping kan være en egnet metode der frivilligheten, politikere og næringsliv sammen skaper ressurser som kan løse utfordringer i nærmiljøet. Samskaping forutsetter at aktørene som deltar står på likefot og at løsningen ikke er forutbestemt og styrt. Det er viktig å respektere frivillighetens frie rolle som selvstendig aktør, og samskaping med frivilligheten er ikke en måte å outsource kommunens oppgaver. I Folkehelsemeldingen fra 2015 står det at sivilsamfunnet og frivillig innsats er «en sentral struktur som er med på å bygge samfunnet nedenfra». Gjennom samskaping kan vi identifisere utfordringer og skape gode løsninger sammen til innbyggernes beste.

Folkehelse

Et av satsingsområdene i kommuneplanens samfunnsdel er folkehelse. Vi ønsker også å fremme en god folkehelse for våre medarbeidere. Fordi vi tilbringer mye tid på arbeid, er det et godt arbeidsmiljø sentralt. Det er mye helse i godt arbeid.

Etikk og samfunnsansvar  

Sør-Odal kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Kommunen er gitt en betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Ansatte og folkevalgte har et stort ansvar som forvaltere av fellesskapets ressurser.

Det er utarbeidet egne etiske retningslinjer som ble vedtatt av kommunestyret i november 2005. Målet med etiske retningslinjer er å skape en felles plattform for kommunen. Etiske retningslinjer sier noe om hvilken etisk standard organisasjonen vil ha og hvilke handlinger som ikke aksepteres.

Det ble startet et arbeid med å utarbeide et nytt etisk regelverk. Arbeidsgruppen har bestått av to politikere, to tillitsvalgte og to fra administrasjonen. Det etiske regelverket skal være felles for både folkevalgte og administrativt ansatte.

Etiske retningslinjer må være tilgjengelig, gjøres kjent og jevnlig benyttes til refleksjon over egen praksis. Formålet er å videreutvikle gode holdninger og god praksis. Derfor skal etikk også implementeres som en del av et introduksjonsprogram for nyansatte.

Varsling og avvik

Sør-Odal kommune oppfordrer sine arbeidstakere til trygt, og uten fare for gjengjeldelse, varsle om kritikkverdige forhold av typen diskriminering, mobbing og trakassering. Kommunen har utarbeidet egne rutiner for tilfeller der varsling er nødvendig. Varslingen er en del av internkontrollen og går via vårt varslingsavvik- og dokumentasjonsverktøy Kilden.

Kvalitetsledelsessystem

I 2017 ble det bestemt at fra 2018 skulle det settes fokus på kvalitetsarbeid og internkontroll, blant annet på bakgrunn av en forvaltningrevisjon som påpekte svakheter i våre systemer. Det ble etablert en prosjektgruppe sammensatt av organisasjonsenheten og tillitsvalgte.

I løpet av året er det ryddet opp i gamle dokumenter og en mer hensiktsmessig struktur er bygget opp i det gamle kvalitetssystemet, som har fått navnet «Kilden». Noen sentrale prosesser er kartlagt. Blant annet GDPR (personvern) og informasjonssikkerhet er risikovurdert, beskrevet med rutiner og ansvar, og implementert i et opplæringsprogram.

Implementering av kvalitetsledelse startet med involvering i prosjektgruppen og informasjon til ledere og ansatte. Det ble oppfordret til å melde fra om avvik, og antall meldte avvik økte fra 39 i 2017 til 158 i 2018. Bruken utvides skritt for skritt, men et komplett kvalitetssystem innebærer et kontinuerlig arbeid videre.

Kvalitetsledelse er ledelsens verktøy for en helhetlig styring etter kommunens kvalitetspolitikk og i retning av de målene vi har satt oss i kommuneplanens samfunnsdel. Helhetlig innebærer at planlegging og gjennomføring følges opp med evaluering og kontroll, som videre resulterer i korrigering og en kontinuerlig forbedring. Kvalitetsledelse har som mål å styre arbeidsprosesser effektivt, med fokus på brukerne og deres behov.  

Forbedringshjulet 

Modellen viser hvordan arbeidet i et helhetlig kvalitetssystem følges opp for å oppnå en kontinuerlig forbedring. Internkontrollen er implementert ved at helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet er satt i system.